LA NATURALEZA DEL LIDERAZGO
El liderazgo es un proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Es el factor crucial que ayuda a que los individuos o grupos identifiquen sus objetivos y luego los motiva y auxilia para alcanzarlos.
Los 3 elementos importantes en la definición son:
· Influencia/Apoyo
· Esfuerzo voluntario
· Logro de metas
ADMINISTRACIÓN Y LIDERAZGO
La función principal de un líder es influir en otras personas para que busquen voluntariamente objetivos definidos.
Los administradores alcanzan resultados mediante la dirección de las actividades de otros, mientras que los líderes crean una visión e inspiran a otros para alcanzar esta visión y crecer ellos mismos más allá de sus capacidades normales.
Podemos esperar que excelentes administradores tengan una capacidad de liderazgo; la capacidad de liderazgo se adquiere mediante el estudio de las investigaciones sobre liderazgo.
ENFOQUE DE LOS RASGOS DEL LÍDER
COMPORTAMIENTO DE LIDERAZGO
ENFOQUES SITUACIONALES AL LIDERAZGO
El liderazgo situacional es una teoría de contingencias que se enfoca en los seguidores para que el liderazgo se haga eficaz, hay que escoger el estilo correcto, que según Hersey y Blanchard (creadores de esta teoría) depende de la madurez de los seguidores.
TEMA 2: ENFOQUES DE LIDERAZGO
Las personas no responden solo a lo que los líderes piensan, dicen y hacen, sino a lo que ellas perciben que los líderes son. El liderazgo realmente se halla en los ojos de los seguidores.
Con esto se analiza una diversidad de estilos que difieren en lo que respecta a la motivación, poder u orientación.
TEORIA DE ESTILOS CONDUCTUALES
Son teorías que postulan que las conductas distinguen a los líderes de quienes no lo son.
LIDERES POSITIVOS Y NEGATIVOS
Un liderazgo positivo es cuando se enfocan hacia las recompensas, ya sean económicas o de alguna otra clase. El liderazgo positivo provoca una mayor satisfacción y un mejor desempeño en el trabajo.
Un liderazgo negativo es cuando se basa hacia amenazas, temor, dureza y castigos por parte del líder.
LIDERES AUTOCRÁTICOS, PARTICIPATIVOS Y CONSULTIVOS
Líder de consideración y estructura
Los líderes de consideración se interesan en las necesidades humanas de su personal, tratan de construir el trabajo en equipo, apoyan en el terreno psicológico y ayudan a los empleados a resolver sus problemas personales.
Los líderes estructurados orientados hacia las tareas creen que obtienen mejores resultados si mantienen al personal constantemente ocupado, vigilan de cerca las reacciones de los empleados, hacen a un lado los asuntos personales y las emociones de estos y los acicatean para que produzcan a niveles incluso más altos.
(Los administradores más exitosos son los que combinan una consideración relativamente alta con estructura, pero que le dan un poco más de peso a aquella.)
Rejilla gerencial de Blake y Mount
La rejilla se basa en las dimensiones del estilo de liderazgo de interés por las personas e interés por la producción, que refleja en esencia las dimensiones de consideración y estructura que se expusieron antes. La rejilla aclara, en una escala de 9 puntos, la forma en que ambas dimensiones se relacionan
Establece un lenguaje y un marco de análisis uniformes para la comunicación sobre los estilos adecuados de liderazgo.
Enfoques de contingencias
El estilo de liderazgo positivo, participativo y considerado no siempre es la mejor técnica aplicable. Estos modelos afirman que el estilo de liderazgo más adecuado depende de un análisis de la naturaleza de la situación que enfrenta el líder.
Primero se deben identificar los factores clave de la situación. Cuando se combinan con resultados de la investigación, estos factores indicaran que estilo debe de ser más eficaz en condiciones específicas.
Modelos de contingencias Fiedler
Este modelo aprovecha la distinción previa entre la orientación hacia la tarea y la orientación hacia el empleado.
demuestra que la eficacia de un líder está determinada por la interacción de la orientación hacia los empleados con tres variables adicionales que se relacionan con los seguidores, la tarea y la organización: las relacione líder-miembro, la estructura de la tarea y el poder del puesto del líder. Las Relaciones líder-miembro están determinadas por la forma en que aquel es aceptado por el grupo.
La estructura de la tarea refleja la medida en que se requiere un modo especifico de hacer el trabajo.
El poder del puesto del líder describe el poder organizacional que corresponde al puesto ocupado por el líder.
MODELO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
El modelo de liderazgo situacional (o de ciclo de vida), sostiene que el factor más importante que afecta al estilo de un líder es el nivel de desarrollo (madurez) de sus subordinados. El nivel de desarrollo es la combinación específica de la tarea de la competencia de un empleado en esa tarea y la motivación para cumplir con ella (compromiso).
CLAVE:
EXPRESIÓN= alto mando y bajo apoyo
VENTA= alto mando y alto apoyo
PARTICIPACIÓN= bajo mando y alto apoyo
DELEGACIÓN= bajo mando y bajo apoyo
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MODELO RUTA-META DE LIDERAZGO
El modelo de ruta-meta de liderazgo afirma que es papel del líder usar la estructura, apoyo y recompensas para crear un ambiente de trabajo que ayude a los empleados a alcanzar las metas organizacionales. Las dos grandes funciones son crear una orientación hacia las metas y mejorar la ruta hacia ellas, para que puedan alcanzar más fácilmente.
Los líderes deben estimular a la gente para que quiera hacer el trabajo y auxiliarla con sus necesidades emocionales.
ESTILOS DE LIDERAZGO: De acuerdo con la teoría de la ruta-meta, las funciones del líder son ayudar a los empleados a entender lo que necesita hacerse (la meta) y cómo hacerlo (la ruta).
· LIDERAZGO DIRECTIVO: El líder se enfoca en asignaciones claras de trabajo, estándares de un buen desempeño y calendarios de entrega.
· LIDERAZGO DE APOYO: El líder demuestra preocupación por el bienestar y necesidades de los empleados, sin dejar de procurar un ambiente agradable de trabajo.
· LIDERAZGO ORIENTADO HACIA EL LOGRO: El líder establece altas expectativas para los empleados, les expresa confianza en su capacidad de alcanzar metas complejas y modela con entusiasmo la conducta deseada.
· LIDERAZGO PARTICIPATIVO: El líder invita a los empleados para que planteen sus comentarios sobre las decisiones, y toma en serio sus sugerencias al tomar las decisiones definitivas.
NUEVOS ENFOQUES
Los líderes visionarios- que pintan un cuadro de aquello en lo que la organización necesita convertirse y luego, con sus habilidades de comunicación, motivan a otros a alcanzarlo- desempeñan una función especialmente importante en tiempos de transición.
Otro enfoque observa la influencia recíproca entre los administradores y sus empleados, y estudia sus interacciones.
SUSTITUTOS Y FACILITADORES
NEUTRALIZADORES
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SUSTITUTOS
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POTENCIADORES
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· Distancia fisca entre el líder y el empleado
· Indiferencia del empleado ante las recompensas
· Tareas intrínsecamente satisfactorias
· Reglas laborales inflexibles
· Sistemas rígidos de recompensas
· Grupos de trabajos cohesionados
· Empleados con gran habilidad, experiencia o conocimiento
· Practica de evadir al gerente (de los subordinados o superiores)
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· Evaluación/ retroalimentación mediocre
· Sistemas de participación de ganancias
· Equipo disponible en los problemas
· Puestos rediseñados para obtener mayor realimentación
· Métodos para resolver conflictos interpersonales
· Formación de equipos para resolver problemas laborales
· Satisfacción intrínseca del trabajo mismo
· Grupos de trabajos cohesionados
· Necesidad de independencia del empleado
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· Metas superordinarias
· Elevación del estatus del grupo
· Elevación del estatus y facultades de recompensa del líder
· El líder como fuente central de suministro de información
· Mayor observación de la imagen, experiencia e influencia del líder por parte de los subordinados
· Aprovechamiento de las crisis para demostrar la habilidad del líder
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